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发现人才,投资于人才(1 / 2)

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发现人才,投资于人才

对人得仔细考察,在时间、地点、金额、企业相同的情况下,人就是最重要的考察对象和决定是否投资的唯一条件。华润这几年的并购非常成功,在啤酒业里已经成为全国第一。我跟华润的老板聊,发现他们特别重视原有企业的人力价值,而且把被收购企业的高管安排在合适的位置,同时再给他们一个很好的激励。让这些企业在同样的钱、同样的机器、同样的产品的情况下,改变人和体制,使整个企业彻底改观。

那么,投资于人,主要投资于人的哪些方面呢?这有很多种投资法,有很多种动机,但总体来说都是希望有回报,金钱的回报或者其他的(安全的)回报。

首先,投资于人是投资于人的才能,投资于人的才能最典型的是投资艺术家。有一天晚上,我到一个收藏家家里闲玩,发现他是这么投资于人的才能的。他说他把一个画工笔画的人给买断了。那个人从五六岁就开始跟着家里人学工笔画,现在四十七八岁,已经练了40年了,在中国没有一个人比他画得好,他画出来的羽毛,看上去跟真的似的,比拍的照片还真,他能画出那种感觉。收藏家把这个人买断了,买断15年。今后15年里,这个画家所有的画他都收,03米4 000块钱。买断以后,就开始包装和向市场推广这个人。现在,这个画家的作品已经到03米一万了。但他不需要先给画家钱,画家画完一张才给一次。他说这种画画得特慢,一张画,大一点的要画两个月,太精细了,所以产量也不会大。那么15年以后,这个人为什么就不值钱了呢?他说,画工笔画的15年以后手就哆嗦了,功夫就不好了,所以15年以后的价值一般要往下掉。这就叫买人的能力。又比如说现在的球星,为什么转会费很高,这都是要买断他的能力。所以投资于人的能力是一个基本共识,投资于人的特殊能力是有唯一性的,而且市场的价值空间也比较大。

——冯仑《野蛮生长》

企业间的竞争,也可以说成是企业家之间的竞争。一个格局大、能力大的企业家,是更会管理,也更懂得经营的,也必然能够将企业做得很好。可是,一木不成林,企业家个人哪怕能力再强,如果没有帮手,也必然无法让企业做到最好。这帮手,就是他四处招来的人才。

在面对人才方面,冯仑是其中的行家。冯仑是万通的创始人之一,更是最初的召集者,不过他没有选择自己独立成立一家公司,而是选择了合伙人的方式,因为他明白,一个人的力量到底是有限的,需要有很多帮手。他没有像其他老总那样,只是招来一群打工者,而是平均分配了股份,这样,大家都有股份在里面,自然也就都将全部的精力放在万通上了。这就是买人能力的方式之一,让人才将自己的所有精力和潜力都放在自己这里。

冯仑不仅明白人才的重要性,也是善于发现人才的。虽然最后万通的几个合伙人分了家,但都各自发展得很好,如今都已经成了一方大佬。这当然要归功于冯仑的识人之能。冯仑能做到这样,跟他的人才观是有极大的关联的。

在一次演讲中,冯仑曾经提到过自己的人才观。他说,很多民营企业的老总在选择人才的时候,总是将忠诚放在第一位。之所以如此,是因为很多人觉得,一个企业或一个团队,最重要的是凝聚力,而一群忠诚的人在一起,自然是凝聚力最强的。但是冯仑却不这么看,他觉得,忠诚是一个好的品质,是每个人都需要的。但是如果将忠诚当作是选择员工的第一标准就有问题了,往往会跟自己之前的想法背道而驰。因为这些人在人才上的投资,不是用在了能力上,而是用在了其品质上。

冯仑分析说,人与人之间,哪怕因忠诚而产生的联系纽带再强,也是有个远近亲疏之分的。比如说,两个人都愿意对你忠诚,可是一个人性格开朗,另一个比较沉闷,而你恰恰喜欢那个开朗的,也会在参加重要活动的时候总是带着他。这样,就造成了一个局面,另一个内向的人会感觉自己会被忽视了,从而慢慢生出不舒服的感觉来,冲淡他的忠诚感。事实也确实如此,那些有亲信的公司老板,普通员工大都对其敬而远之。因为亲信的存在,让其他人觉得自己是不被信任的,是不重要的,从而感觉不舒服。

用人,就要用有能力的,更重要的是,有现代性意识的。在冯仑看来,一家企业,对老板忠诚的人很少,而对制度忠诚的人很多才是最好的。这样的公司,更具有现代化的意识,懂得用统一的标准来约束自己,从而能提高办事效率。他说:“我觉得一个民营企业进步的最终标志之一,就是老板消灭身边最后一个对他个人忠诚的人,让所有员工去忠诚于体制,忠诚于公司的制度。”这份对制度的忠诚之心,就是一个员工有没有现代性意识的判别标准。而一个企业家将人才的判别标准定位在服从自己上,还是服从公司制度上,体现的就是这个企业家的用人标准。找忠诚于自己的人,是在投资人的品格,找忠诚于制度的人,则是投资于人的能力。

人才是重要的,但一个人是不是人才却没有一个固定的标准。有能力的人是人才,有品

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